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過去幾年，整個MCN行業(yè)以及紅人經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)處于野蠻生長階段，如涵和眾多的MCN機構(gòu)一樣，把更多的精力放在業(yè)務擴張上。如今，如涵已經(jīng)穩(wěn)步進入業(yè)務快速發(fā)展和組織變革期。這一時期，如涵開始關(guān)注公司內(nèi)部各組織的升級迭代。

如涵是一家立足于KOL經(jīng)濟生態(tài)的互聯(lián)網(wǎng)公司，旗下?lián)碛谐?00位KOL，通過第三方品牌進駐如涵各級紅人的廣告、直播變現(xiàn)、聯(lián)營店鋪、輕店鋪業(yè)務等，提供全案型一站式營銷服務。

數(shù)字經(jīng)濟浪潮下，如涵加大了對數(shù)據(jù)驅(qū)動技術(shù)的投入。業(yè)務端，借助人工智能技術(shù)將品牌和商家的需求與合適的紅人進行智能匹配，將整個服務流程智能化，滿足品牌線上業(yè)務日益增長的需求。招聘端，如涵選擇借助Moka招聘管理系統(tǒng)選拔優(yōu)秀人才。

Moka采訪如涵招聘負責人了解到。第一，紅人運營崗位雖然難招，但借助系統(tǒng)，如涵成功激活了這類人才，大大提升了招到優(yōu)秀人才的幾率；第二，面試官是候選人接觸公司的重要一環(huán)，運營好面試官團隊，大概率能夠為候選人營造好的面試體驗。如涵從招聘系統(tǒng)中提取面試官關(guān)鍵招聘行為進行數(shù)據(jù)分析，不斷提升每位面試官面試專業(yè)度，進而為候選人打造好的面試體驗。

招聘量上漲5倍，但HR人數(shù)反降不增，如涵招聘做對了什么？-Moka人力資源管理系統(tǒng)

系統(tǒng)如何幫助如涵激活稀缺性人才？

公司處于快速發(fā)展期，這一階段，企業(yè)對人才的需求量較大，各個崗位都在擴張。紅人運營是如涵主要招聘的人才類型之一，這類職位的特點是很難從社招市場上找到直接對標的崗位，因為紅人運營和差異度和互聯(lián)網(wǎng)公司運營面對的客戶群體差異較大，互聯(lián)網(wǎng)公司的運營人才不符合MCN機構(gòu)的用人特點。如何招到合適的人才呢？如涵選擇使用Moka招聘管理系統(tǒng)解決這一難題。

選擇招聘管理系統(tǒng)，如涵主要從兩方面考慮：

系統(tǒng)使用的便捷性

系統(tǒng)使用的便捷性，希望系統(tǒng)能夠幫助如涵儲備人才，梳理招聘流程，打通線上線下，實現(xiàn)招聘互通，另外，也希望借助系統(tǒng)實現(xiàn)對面試官的運營，提升HR、用人經(jīng)理、候選人三方的面試體驗。

人才儲備

在杭州，MCN圈子里的專業(yè)性人才相對較少，做好人才儲備，能夠大大提升招到人才的幾率。在如涵，存在這樣一種現(xiàn)象，第一次面試如涵的候選人可能因為公司發(fā)展階段、薪資等原因在當下不合適，但經(jīng)歷過三個月、半年的時間后，也有一部分人才二次面試如涵，并成功進入公司。在以前沒有系統(tǒng)的情況下，我們很難激活這類人才，但是，有了人才庫以后，如涵就可以二次、三次盤活人才庫中的簡歷，發(fā)揮人才庫的價值。

招聘流程

如涵也有在線面試的需求，通過系統(tǒng)搭建了屬于自己的招聘官網(wǎng)、官微。并且形成了一套成熟的招聘流程體系，包括前期的雇主品牌宣傳工作，中期的視頻面試工作，以及后期的數(shù)據(jù)分析。搭建線上招聘流程，還能很好的應對反復的疫情帶來的不確定性，將風險降到最低。

如涵校園招聘官網(wǎng)截圖

生態(tài)對接

生態(tài)對接，實現(xiàn)招聘的互通。除使用Moka招聘系統(tǒng)外，如涵還使用了其它業(yè)務板塊的相關(guān)系統(tǒng)，例如，面試官普遍使用釘釘軟件，將釘釘與系統(tǒng)關(guān)聯(lián)，免去了面試官單獨下載應用程序的步驟，極大滿足客戶的需求。

面試體驗

提升三方面試體驗，例如面試的候選人，因為各種原因面試沒有通過，暫時也不考慮進一步接觸，但候選人不能及時接收到面試未通過的信息，有了Moka招聘管理系統(tǒng)后，會自動觸達候選人告知面試是否通過，節(jié)省HR手動通知的時間。

全維度招聘數(shù)據(jù)分析

?基于招聘運營角度考慮，我們希望系統(tǒng)能夠提供全維度的招聘數(shù)據(jù)分析，能夠定期盤點用人部門的人才計劃，及時調(diào)整規(guī)劃。

幫助如涵做招聘渠道的運營和管理工作，Moka支持自定義數(shù)據(jù)報表，涵蓋日報、周報、復盤報告等多數(shù)據(jù)場景。提供招聘渠道質(zhì)量分析，統(tǒng)計分析簡歷來源渠道的質(zhì)量。此外，系統(tǒng)支持職位360分析，輔助用人部門從招聘漏斗、面試趨勢、到招聘周期規(guī)劃與預估，最終幫助用人部門定期盤點招聘效果，優(yōu)化招聘策略。

如涵招聘負責人告訴Moka：“系統(tǒng)不僅幫助如涵二次激活了杭州專業(yè)稀缺性人才，同時還大大提升了招聘效率。從招聘的達成情況來看，如涵應屆生招聘涵星計劃及內(nèi)容星計劃秋招HC相較2020屆上漲500%。篩選簡歷的工作量變大了，網(wǎng)申量也變大了，但如涵參與校招簡歷處理的人員反而下降了，我們實實在在感受到了使用招聘管理系統(tǒng)帶來的降本增效效果。”

分析面試官面試行為數(shù)據(jù)

打造高水平面試官團隊

一個合格的面試官，可以從候選人中發(fā)現(xiàn)適合崗位的人選；面試水平一般的面試官，很可能與千里馬失之交臂。

一直以來，如涵都很重視招聘運營工作，尤其是面試官運營，如涵的招聘對象非常年輕化，面試體驗好壞是影響年輕人選擇一家企業(yè)的關(guān)鍵指標之一，面試官作為接觸候選人的重要一環(huán)，要給候選人留下好的面試體驗，首先要把好面試官這一關(guān)。因此，如涵希望借助系統(tǒng)能夠?qū)γ嬖嚬俚囊恍╆P(guān)鍵行為作出分析，不斷優(yōu)化面試體驗。

2020年初，如涵做了面試官認證的項目，搭建榮譽體系，目的在于對面試官在面試流程中一些關(guān)鍵行為進行專業(yè)化和標準化的認證提升，給予做得好的面試官一定的榮譽獎勵。

判斷面試官面試質(zhì)量的好壞，需要從招聘管理系統(tǒng)中提取面試官的關(guān)鍵行為，與已經(jīng)制定好的判斷標準做對比。

主觀判斷維度

面試官的關(guān)鍵行為包括面試官每場面試的時間長短、提問方式、整體面試的風格、對于候選人的感受，以及面試官填寫的主觀評價部分的完整度等。

客觀判斷維度

除以上主觀反饋外，還有一些可量化的指標對面試官做出評分反饋，例如，Moka招聘管理系統(tǒng)中支持面試官對候選人進行面試打分的評價表、候選人對面試進行滿意度的評價表等，雖然都是5分制，但每位面試官大量面試后積累下來的打分情況，可以與其他面試官進行比較拉齊，最終做到面試官能有一個更統(tǒng)一的衡量標準評判候選人是否能夠勝任崗位，而不是基于面試官個人主觀評價進行判斷。

另外，面試官在初試階段、復試階段、終試階段通過的候選人數(shù)量的對比，以及offer入職之后轉(zhuǎn)正通過率的高低，如涵都會去做全面的分析，這一分析結(jié)果也會直接影響到面試官本人在面試官運營體系中評級的浮動。

基于主觀+客觀的面試評價判斷面試官是否達標，如果不達標，哪些方面后期面試時需要注意和提升，一目了然。

在每年的年末，如涵還會給每位面試官發(fā)送年度面試報告總結(jié)，告訴面試官一年最忙碌的面試時間段、哪一天最忙碌、最晚面試到幾點，甚至面試官面試次數(shù)最多的會議室等趣味性更強的面試指標，也能從Moka招聘管理系統(tǒng)中統(tǒng)計出來，如涵將其數(shù)據(jù)總結(jié)成年度面試報告，綜合對每位面試官一年來的面試情況進行回憶，也是對面試官身份上的認同，榮譽上的激勵。

如此看重面試官在面試過程中的專業(yè)度，其實與如涵所處的行業(yè)情況有很大的關(guān)聯(lián)，前面提到，杭州MCN機構(gòu)的專業(yè)人才稀缺，這就意味著，同一個候選人會有多家MCN機構(gòu)同時跟進、反復接觸。業(yè)務面試官作為候選人入職公司前能接觸到的他未來團隊最具化的一個形象，留給候選人的第一印象至關(guān)重要。如涵目前處于人才擴張期，更注重把控面試官團隊的面試專業(yè)度。加上如涵又是一家非常年輕化的公司，團隊成員平均年齡25歲左右，更需要對這支年輕團隊在職業(yè)成熟度上進行查漏補缺，調(diào)配公司資源、借助工具等不斷賦能其成長。

如涵招聘負責人說道：“以前在沒有系統(tǒng)的情況下，我們無法追蹤面試官招聘行為數(shù)據(jù)和面試評價數(shù)據(jù)，也就沒有辦法完成面試官運營這件事。如今，使用Moka招聘管理系統(tǒng)以來，如涵在面試官運營這一塊取得了很大的進步，面試官團隊的面試專業(yè)度也在不斷提升?！?/p>