企業(yè)如果遵循一定的有效的流程，就能夠減少甚至避免危險(xiǎn)的管理者招聘。

盡管招聘專家已經(jīng)發(fā)出了警示和警告，但依然有部分企業(yè)雇主未對(duì)應(yīng)聘者的背景進(jìn)行調(diào)查，小編認(rèn)為這可能是因?yàn)樵谡衅噶鞒炭煲Y(jié)束時(shí)，招聘官面臨的壓力很大，所以招聘官不希望聽(tīng)到任何負(fù)面的信息，但是如果HR向應(yīng)聘者詢問(wèn)其同事、下屬及非公司合作伙伴的姓名和數(shù)量，借助多種面談還是有可能覺(jué)察到一些問(wèn)題的。

美國(guó)有一位優(yōu)秀的HR，他每次會(huì)花至少10個(gè)小時(shí)與被招聘的管理層應(yīng)聘者待在一起，然后才會(huì)考慮是否要將其介紹給雇主。他說(shuō)：“我喜歡與應(yīng)聘者及其配偶共進(jìn)晚餐，當(dāng)你遠(yuǎn)離正式的面談，觀察應(yīng)聘者在家庭或朋友面前的表現(xiàn)時(shí)，應(yīng)聘者的真實(shí)特質(zhì)才會(huì)顯現(xiàn)。”

不過(guò)他隨后也強(qiáng)調(diào)：“不要共進(jìn)早餐或午餐，一定要共進(jìn)晚餐，因?yàn)槟阋烟幚硗炅水?dāng)天的事情，可以點(diǎn)些美酒了。如果你詢問(wèn)恰當(dāng)?shù)拈_(kāi)放式的問(wèn)題，就能獲得有益的信息。我曾要求一位應(yīng)聘者描述他以往的普通員工是如何理解和貫徹他的愿景的，得到的解釋卻是他之所以不得不替換掉過(guò)半數(shù)的員工，是因?yàn)樗麄儾焕斫馑麄鬟_(dá)的信息。他的這個(gè)回答讓我打消了招聘他的想法?！?/p>

盡管跳槽并不意味著應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)很糟糕，但找到面試者跳槽背后的真正原因還是至關(guān)重要的。當(dāng)然，有些人才也可能遭遇過(guò)公司破產(chǎn)，不得不另謀出路。但是，即使應(yīng)聘者在這家公司升遷過(guò)，應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷上的短暫工作經(jīng)歷依然是個(gè)警示信號(hào)。HR挖掘其中的原因非常重要，可以詢問(wèn)應(yīng)聘者是否得到過(guò)績(jī)效評(píng)估，要求他談?wù)効?jī)效評(píng)估的內(nèi)容，甚至要求他提供一份績(jī)效評(píng)估的證明文件。

考慮到管理層崗位的重要性，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面的背景調(diào)查至關(guān)重要。舉個(gè)例子，Sunbeam公司在雇用臭名昭著的鄧?yán)眨ˋl Dunlap）擔(dān)任它的CEO之前，只要看看他因財(cái)務(wù)欺詐而被起訴這一事實(shí)，或許就能知道這位綽號(hào)“鏈鋸”的人物曾因?yàn)橄嗨频脑虮唤夤汀＿@些記錄只要去調(diào)查，是可以發(fā)現(xiàn)的，但Sunbeam卻省了這步。

一位管理層招聘官或第三方背調(diào)公司都知道如何吸引前雇主參與討論，以獲得有關(guān)應(yīng)聘者的姓名和職位方面的反饋?！皫缀跞魏稳硕紱](méi)有完美的背景，”一位第三方背調(diào)公司的高層說(shuō)，“我們除了需要確定應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷是否屬實(shí)之外，還需要了解此人是否做出過(guò)損害前雇主的行為?！?/p>

應(yīng)聘者的前公司同事和下屬也能提供豐富的信息。“曾經(jīng)有一位管理層面試者的簡(jiǎn)歷非常耀眼，但是她的一些前同事告訴我們，她對(duì)下屬大呼小叫，并且對(duì)自己的領(lǐng)導(dǎo)也有不滿”一位第三方背調(diào)公司的核查員說(shuō)，“有兩位同級(jí)的證明人告訴我，這個(gè)應(yīng)聘者曾在一次年會(huì)上喝醉后，故意撲到董事長(zhǎng)的身上，鬧著要跟董事長(zhǎng)結(jié)婚。雖然董事長(zhǎng)沒(méi)有將這件事放在心上，不過(guò)，從她的個(gè)人簡(jiǎn)歷上看，這之后她換了一份工作，我知道這家公司一定沒(méi)有對(duì)她進(jìn)行全面的背景調(diào)查，因?yàn)樗谛鹿ぷ鞯膷徫簧弦廊皇莻€(gè)公司高層?！?/p>

對(duì)于經(jīng)費(fèi)不夠從而不能尋求第三方背調(diào)公司幫助的小型企業(yè)，其實(shí)，基層員工是能夠?qū)芾碚叩膫€(gè)性和行為做出正確判斷的最佳證明人，而且HR也容易得到他們的意見(jiàn)。在就業(yè)網(wǎng)站、博客和討論組，成員會(huì)以匿名的方式對(duì)現(xiàn)任和前任上級(jí)做出直率和公開(kāi)的評(píng)價(jià)。小編曾在某個(gè)網(wǎng)站上發(fā)現(xiàn)有上千家企業(yè)員工發(fā)表過(guò)對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)論。要找到應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷上所列出的某位雇主的信息，HR只需要到相關(guān)網(wǎng)站注冊(cè)，跟帖發(fā)問(wèn)，然后靜靜等待奉承性或批評(píng)性的反饋。

當(dāng)然，HR也不能完全相信前雇員的評(píng)論。小編必須承認(rèn)這點(diǎn)，有些員工會(huì)處于私心，對(duì)非常出色的領(lǐng)導(dǎo)者采取敵對(duì)態(tài)度。通常，出色的管理者會(huì)自然而然地產(chǎn)生一些敵人，他們身上具有的被一些員工欣賞的特質(zhì)也會(huì)被其他一些員工蔑視。

但是，如果出色的應(yīng)聘者已經(jīng)引起爭(zhēng)議，你需要在做出雇用決策之前，先了解相關(guān)的信息。你必須對(duì)其進(jìn)行全面的背景調(diào)查，沒(méi)有任何借口不做這樣的調(diào)查。無(wú)論如何，根據(jù)所有相關(guān)信息做出決策比根據(jù)其他人的推薦、親切握手以及愉快的面談要可靠得多，即使這些信息可能反映了應(yīng)聘者所犯的少數(shù)過(guò)錯(cuò)。