表面上看起來，人才庫與人才地圖是HR的專業(yè)術語，非HR或對HR了解不多的朋友，可能就容易云里霧里。要我看，理解并運用它們，應當充分與HR實際工作結合起來，才能更好落地，才能讓更多非HR同事掌握或熟悉運用到工作中去。

1、通俗理解它們

對它們的理解，如下通俗描述也許更能明白：

1）人才庫。

就是單位所有崗位在職或這些崗位潛在入職人員所組成的集合，它是動態(tài)的，會隨著單位的發(fā)展而不斷變化著。

理解它，可以與有形商品的庫房聯系起來。如果非常簡單到單一產品或一個品種，那么，這個庫就只有一個產品或一個品種，管理起來就相對簡單，始終要對“進銷存”進行相對的管理；如果復雜到成千上萬的產品或品種，就需要將庫房分成若干個子庫、分庫，有的還在各省市、地區(qū)、縣鄉(xiāng)等設庫房，甚至還在國外設庫房，都是為了更好的統(tǒng)計、核查、經濟等。

相對于人才庫，產品庫更多的指還未進入銷售環(huán)節(jié)或未到消費者手中時暫時給予保存，而人才庫既有在職人才，也有潛在人才。

我認為，人才庫關鍵在于通過各種渠道不斷擴庫容，也就是想方設法增加人才數量，在數量充足的條件下注意質量。不管是業(yè)務或高管精英人才，還是普通一線員工，也都需要采取“拿來主義”的政策。沒有數量的保證，質量也就無從談起，因為沒有比較就沒有優(yōu)劣。

2）人才地圖。

在“地圖”前面加了“人才”二字，似乎理解起來就費勁些。不如先看看“地理地圖”是怎么回事：

我們在中學甚至小學階段都學過地理，對中國地圖總是了解一些的：方位是上北下南左西右東、公雞一樣的版圖、整體上以秦嶺淮河為界分南北、34個省市自治區(qū)、各省市自治區(qū)又下轄各若干市區(qū)縣、各市區(qū)縣又管轄各若干街道社區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)村等、省市區(qū)又劃為經濟意義上的東中西部、城市又可分為一二三四等各線、各省市區(qū)縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)村等通過鐵路公路航空內河管道海運等聯為一體、各省市區(qū)縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)村等氣候人文物產水土風俗習慣等有各自特色、全國各地在方言飲食等百花齊放、全國各族人民從事著工農商學兵等各種職業(yè)、全國各行各業(yè)用法律法規(guī)條例解釋等形成了有規(guī)可循的統(tǒng)一體。

只是對地理地圖的簡單理解，真實情況遠比這些更復雜，在實際工作中，讓各省市區(qū)、全國人民、各行各業(yè)都按照一定的規(guī)矩有效有序的運行著，并讓經濟政治軍事文教體育等朝著“中國夢”闊步前進著！

那么，人才地圖呢？是不是可以這樣通俗理解：

單位的人才，是需要按照一定秩序分門別類的劃出來，就形成了人才地圖。

怎么分門別類？大的可以分為在職、潛在人才地圖兩大類，橫向可以按照部門、工種，縱向可以按職級，同時可以考慮按入職時間、薪資等條件，這些門或類需要根據單位發(fā)展需要適時增刪。

這些門類，一定要緊密聯系單位實際需要，而不是照搬同行或周邊單位，即使同行、規(guī)模類似，也不能完全一樣的門類，因為發(fā)展規(guī)劃、面臨市場和客戶、所處環(huán)境/社區(qū)/設施設備、員工數量能力個性等不可能完全一致。

總之，既可以通過人事各模塊把人才地圖化，也可以通過財務費用/利潤等人才地圖化，也可以通過規(guī)章制度、各作業(yè)流程將人才地圖化。

2、如何搭建

還是分開理解和表述如下：

1）人才庫

不管是在職的還是潛在的人才庫，我認為均需按照部門、職位等統(tǒng)計，各人才情況可以有姓名、年齡、專業(yè)、職位、司齡、獎懲、業(yè)績、聯系方式等分項，越詳細越好?？梢杂肊XCEL表格匯總，也可以用專業(yè)軟件建立，根據自身條件就好。

有了在職人才庫，潛在人才庫搭建就有了基礎和參考。

潛在庫，可以搜集離職、招聘等各渠道了解到的公司潛在需要的人才，不能放過任何一位與單位有過“交道”的人。

庫，需要不斷清理清潔，離職的放入潛在庫，入職的放在在職庫。根據公司發(fā)展和領導要求，不斷增刪庫容，不斷調整匯總人才庫的條件、要求等。

2）人才地圖

將單位所有在職員工分門別類的匯總，按這些門或類查找任何員工，都能夠迅速即時準確。

有了地圖，結合其他制度或規(guī)定，就可以了解到崗位人才是多是少、能力勝任程度等。

地圖也需根據單位發(fā)展實際和領導的要求不斷增刪門類、條件等，為了體現人才的不同側面，可以設置更多的門或類來展示或劃出人才的能力、業(yè)績、專業(yè)、經驗等。有了總、子、分、支等各地圖，各人才的具體情況更加全面清晰，全體人才的聯系線也更豐富更有比較性。

3、如何運用

運用它們，我認為需要注意：

1）人才庫

建立人才庫的目的，就是根據人才與崗位的匹配度、勝任性，按照規(guī)章制度適時優(yōu)化或調整。

在職庫人才富余時，要調整到潛在庫，在職庫需要補充時，潛在庫發(fā)揮作用。

人才勝任性較差時，需要挪動在庫位置，或在職庫內移動，或移往潛在庫，或對人才進行教育培訓。

按照定崗定員定編等建立在職庫，在職庫不宜儲存較多儲備人才，除非特殊時期或領導特別指示。

潛在庫人才要按照在職庫對人才需求緊急程度進行落實，以便需求時能夠即時補充到位。

人才庫保密性較高，理應在人資負責人和老總處保存，不宜在單位其他部門或同事處分享。

2）人才地圖

按照相應門或類劃就的地圖，體現了人才的不同側面素質，為此：

人才某些方面與單位要求出現差距時，是留是走是教育提升還是其他，應按照影響業(yè)績的主次因素和規(guī)章制度來決定。

不斷調整和優(yōu)化的地圖，是人資各業(yè)務開展工作的重要參考，特別是招聘、培訓、績效等，各模塊工作應與地圖一致，不能有相悖之處。

地圖是拿來參照的，所以，可以在單位各部門各管理人員處分享，也可以張貼出來讓全體員工了解、理解并在實際工作中參照執(zhí)行。

4、二者聯系

我認為，人才庫與人才地圖不應當有誰先誰后、誰重要誰不重要之分。

但是，一般來講，人才庫更為基礎，如果不建立人才庫，不但對在職人員了解不全面、不系統(tǒng)、不細致，對潛在入職人才更是東一鋤西一鏟，沒有準備。

當然，人才地圖更能精確的了解各人才的適時表現、勝任性等，可以說，人才地圖是人才庫的升級版，地圖劃準確了，招聘時按圖索驥就方便多了。

5、自我要求

一些單位的領導，可能會要求HR做人才庫，但要求到什么程度，是與領導對HR的理解以及公司對人才庫的運用范圍、要求等相關的，HR不但要照顧到這些要求，還應兼顧自己對人才庫的理解，這樣，建立起來的人才庫，適用范圍才更寬，才能游忍于不同領導的多種要求。

對人才地圖，興許不少單位領導都不會對HR提出要求，除非他們對HR工作有專業(yè)的認識和要求，或者通過其他途徑了解到人才地圖的好處。

也就是說，不管是人才庫還是人才地圖，也不管領導要求或不要求，HR都應主動搭建起來，并不斷修正、完善它們，建立起它們，不僅是完成領導安排的任務，更重要的是能夠指導HR多方面工作，更能讓HR工作效率提高。

如果不主動建立，領導指到哪里就走到哪里，恐怕很難讓領導感到滿意。因為領導會認為你不專業(yè)、不主動，沒有先他一步考慮問題。

對人才庫和人才地圖的通俗理解，如果結合它們的理論，再通過實際工作運用、實踐它們，對它們的掌握就會更深刻、現實、具體一些。