問(wèn)渠那得清如許，為有源頭活水來(lái)，面對(duì)組織發(fā)展難題，我們要更加善于用“活水”思維攻克不變量。

——無(wú)限極 雇主品牌與人才引進(jìn)負(fù)責(zé)人 Jassico

說(shuō)到活水計(jì)劃，想必大家都不陌生，早在十年前，騰訊就通過(guò)一系列推廣運(yùn)營(yíng)、落地行動(dòng)將“活水計(jì)劃”落到實(shí)際工作場(chǎng)景當(dāng)中，這個(gè)計(jì)劃也幫助了他們實(shí)現(xiàn)內(nèi)部崗位間的自由流動(dòng)。無(wú)限極在做“活水計(jì)劃”前也出現(xiàn)了很多聲音，他們認(rèn)為，像騰訊或類(lèi)似騰訊這樣的大廠之所有能夠成功實(shí)施“活水計(jì)劃”，得益于他們擁有很大的體量，而且崗位存在一定同質(zhì)性。

大多數(shù)公司和無(wú)限極一樣，所有崗位不那么標(biāo)準(zhǔn)化，每個(gè)人都是“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”，想在內(nèi)部尋找機(jī)會(huì)是很難的。今天，我將從一家擁有3000多名員工的公司視角，分享在新常態(tài)之下，一家“不像互聯(lián)網(wǎng)大廠那樣擁有一致性崗位”的傳統(tǒng)企業(yè)如何通過(guò)“人才活水計(jì)劃”進(jìn)行組織運(yùn)營(yíng)，并探討下，目前無(wú)限極人才如何在內(nèi)部自由流動(dòng)的最新實(shí)踐。

“活水計(jì)劃”歸根結(jié)底是公司的內(nèi)部競(jìng)聘機(jī)制帶來(lái)的內(nèi)部崗位間調(diào)動(dòng)。公司內(nèi)部空缺崗位開(kāi)放給符合資質(zhì)的員工自由申請(qǐng)應(yīng)聘，最終通過(guò)考核且與崗位最匹配的申請(qǐng)者獲得調(diào)往該崗位的機(jī)會(huì)，它本質(zhì)上還是崗位的調(diào)動(dòng)。無(wú)限極為什么要大張旗鼓的做“活水計(jì)劃”呢？其實(shí)我們希望通過(guò)一些機(jī)制運(yùn)營(yíng)讓“我選”這件事情擺到臺(tái)面上，讓所有員工都有機(jī)會(huì)主動(dòng)的參與進(jìn)來(lái)，有選擇性的去做“內(nèi)部活水”。這可以讓我們有規(guī)則、有渠道、有氛圍的把這件事情落地。當(dāng)然，在正式的推進(jìn)活水計(jì)劃之前，我們也預(yù)想到了很多阻礙。

• 對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，我參加“活水計(jì)劃”后，老板知道了會(huì)不會(huì)有點(diǎn)尷尬？成了還好，至少有一個(gè)新崗位可以去，但萬(wàn)一失敗了，現(xiàn)在的老板會(huì)不會(huì)對(duì)我會(huì)產(chǎn)生一些隔閡？那又如果成功了，原來(lái)的老板認(rèn)為我是他培養(yǎng)起來(lái)的得力干將，不想讓優(yōu)秀員工去別的崗位怎么辦？這些就是員工層面的最大顧慮。

• 對(duì)于主管來(lái)說(shuō)，也會(huì)出現(xiàn)一些很現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。我辛辛苦苦招進(jìn)一個(gè)人，好不容易培養(yǎng)起來(lái)了，就被挖墻腳了。我的候選人穩(wěn)定性在哪里？組織如何給我提供這樣的保證？

• 以上這些都還是有機(jī)會(huì)解決的，最難的還是組織層面的事情，在企業(yè)發(fā)展的不同階段，它需要一些不同的組織人才策略。我們現(xiàn)在組織的成熟度如何？是否會(huì)對(duì)組織變革推進(jìn)下產(chǎn)生一些阻礙？我們有沒(méi)有勇氣去面對(duì)它？

其實(shí)是在計(jì)劃開(kāi)始推進(jìn)的時(shí)候，就預(yù)設(shè)到了會(huì)出現(xiàn)一些挑戰(zhàn)，但我們也做好了應(yīng)對(duì)的解決措施。無(wú)限極的“活水計(jì)劃”在內(nèi)部是以什么樣的背景去做落地的？首先是外部環(huán)境出現(xiàn)了一種新常態(tài)，就比如我為了參加這次交流會(huì)，很不容易保住了24小時(shí)的綠碼，但這就是目前出現(xiàn)一種新常態(tài)。我們沒(méi)有辦法去改變這樣的外部環(huán)境，現(xiàn)在的不確定性成為我們當(dāng)下環(huán)境是最大的挑戰(zhàn)。那如何在這樣一個(gè)不確定性中去尋找一些的確定性？無(wú)限極所做的組織內(nèi)部轉(zhuǎn)型以及一系列行動(dòng)包括“活水計(jì)劃”，就是為此提供一個(gè)明確的契機(jī)。

上面這個(gè)圖是無(wú)限極組織變革的核心邏輯。無(wú)限極以PMT “Philosophy(理念) – Methodology(方法) – Toolkit(工具）”三層框架，從理念打通，逐層推進(jìn)組織敏捷變革。從自我層面的理念開(kāi)始打通，再提供了多人層面的探討，最后落地到具體的工具應(yīng)用上。

“活水計(jì)劃”就是在這個(gè)過(guò)程中很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，2021年4月份，無(wú)限極首次發(fā)布《無(wú)限極人才觀》，該人才觀提出無(wú)限極希望讓組織內(nèi)部新興高潛的人才可以是去做流動(dòng)的，能上能下，橫向流動(dòng)。在這樣的背景下，無(wú)限極很好的創(chuàng)造了推動(dòng)活水計(jì)劃可能。

去年四月份，無(wú)限極推出“人才觀”后，又推出了《內(nèi)部競(jìng)聘“活水計(jì)劃”工作指引》試行版，通過(guò)會(huì)對(duì)內(nèi)提供平臺(tái)，公開(kāi)的把內(nèi)部招聘的信息去做發(fā)布，員工可以自主申請(qǐng)，公司完全尊重員工個(gè)人的意見(jiàn)。并且要求員工的主管是必須無(wú)條件支持，這是從機(jī)制上為“活水計(jì)劃”做鋪墊。從去年的四月份到九月份，無(wú)限極就不斷在實(shí)踐中做機(jī)制的迭代，包括推出了一系列的運(yùn)營(yíng)。特別在今年9月份，又推出了《內(nèi)部競(jìng)聘“活水計(jì)劃”工作指引》2.0版本。

怎么玩轉(zhuǎn)活水計(jì)劃，Jassico總結(jié)下來(lái)核心就這三個(gè)點(diǎn)：基本的知識(shí)保障機(jī)制+渠道+認(rèn)知層面的刷新。

1套活水計(jì)劃運(yùn)作機(jī)制

2種渠道信息同頻-內(nèi)部招聘平臺(tái)“碼上薦”：實(shí)時(shí)查看崗位-企業(yè)微信公眾號(hào)、樂(lè)享論壇：發(fā)布“茶水間的故事”

3個(gè)層次刷新認(rèn)知理念-員工：卸下心防 參與活水-主管：認(rèn)知松綁 支持活水-組織：營(yíng)造氛圍 敏捷協(xié)同如何更好的推進(jìn) 活水計(jì)劃?rùn)C(jī)制？它的運(yùn)作保障究竟是怎樣的呢？

1.活水計(jì)劃?rùn)C(jī)制——運(yùn)作保障

無(wú)限極“人才活水計(jì)劃”第一版推進(jìn)機(jī)制很簡(jiǎn)單。推進(jìn)初期僅設(shè)置了簡(jiǎn)單的門(mén)檻條件，讓更多員工有機(jī)會(huì)參與進(jìn)來(lái)，同時(shí)也還設(shè)置了一些條件，比如在本崗位工作滿(mǎn)一周年、在職級(jí)上可以參與高一職級(jí)的崗位競(jìng)聘等。運(yùn)營(yíng)5個(gè)月后，“人才活水計(jì)劃”再升級(jí)，這次擴(kuò)大了參與的范圍和崗位參與競(jìng)聘不限職級(jí)；競(jìng)聘也允許有職級(jí)、薪資的調(diào)整，這樣也成了一個(gè)吸引員工參與的“抓手”

2.多渠道發(fā)布活水資訊——信息同步

如果說(shuō)機(jī)制只是一個(gè)保障的話(huà)，那么更多平臺(tái)和運(yùn)營(yíng)上的曝光機(jī)會(huì)才是更重要的。我們利用Moka開(kāi)發(fā)了一個(gè)另類(lèi)的玩法，當(dāng)時(shí)這個(gè)需求提給了對(duì)接我們的Moka客戶(hù)成功對(duì)接同事后，也是立刻得到了不錯(cuò)的反饋。現(xiàn)在無(wú)限極通過(guò)Moka實(shí)現(xiàn)了多渠道發(fā)布活水資訊，讓信息在內(nèi)部得到了同步。-實(shí)時(shí)查看：內(nèi)部招聘平臺(tái)“碼上薦”崗位信息-員工智能客服：智能咨詢(xún)活水流程、機(jī)制-日常運(yùn)營(yíng)：企業(yè)微信公眾號(hào)發(fā)布信息經(jīng)理級(jí)及以上競(jìng)聘信息-定期回顧：“茶水間快報(bào)”，播報(bào)競(jìng)聘成功案例

3.不斷刷新理念，認(rèn)知同頻——營(yíng)銷(xiāo)推廣

在推廣方面，無(wú)限極也有自己一套營(yíng)銷(xiāo)推廣方案。無(wú)限極團(tuán)隊(duì)內(nèi)部會(huì)自拍自導(dǎo)自演一些情景劇，以案例圖文現(xiàn)身說(shuō)法。也會(huì)通過(guò)塑造一些人物形象，用喜聞樂(lè)見(jiàn)的形式傳遞主張的行為方式，比如最近推出的“樂(lè)高短視頻”，拍攝的內(nèi)容靈感，大都來(lái)自于現(xiàn)實(shí)場(chǎng)景。以一個(gè)案例為例來(lái)講述無(wú)限極的推廣方式。很多人在參加“活水計(jì)劃”前會(huì)腦補(bǔ)各種場(chǎng)景，比如“我是主管：我之前跟他也沒(méi)有太多的接觸，即使現(xiàn)在覺(jué)得對(duì)方不錯(cuò)，但是不是我還要問(wèn)下他之前合作多的同事對(duì)他的評(píng)價(jià)如何呢？”“我是員工：我不希望自己的面試被別人知道，不然面試不成功我如何在原崗位繼續(xù)生存？但如果面試的主管去問(wèn)了別人關(guān)于我的表現(xiàn)就暴露了我的行為，這保密性如何保證？”……

為了杜絕這種情況，無(wú)限極在機(jī)制上面做了一些引導(dǎo)，引導(dǎo)面試官和HR去做交流，HR端會(huì)提供面試者過(guò)往的績(jī)效、履歷以及績(jī)效考評(píng)中的評(píng)價(jià)等等，盡量的把這件事情的信息曝光面縮窄到小范圍里。針對(duì)這個(gè)小故事場(chǎng)景，無(wú)限極內(nèi)部以樂(lè)高電影的形式把這件事情用很夸張的手法演繹出來(lái)。演繹背后的目的是想說(shuō)，我們會(huì)在這個(gè)事情萌芽前，就去阻斷一些行為，給員工提供足夠大的安全感，讓他們相信自己的競(jìng)聘行為不會(huì)被過(guò)度放大，這也是在充分尊重個(gè)人意見(jiàn)的前提下去做選擇。很多人也會(huì)思考“活水計(jì)劃”的價(jià)值體現(xiàn)在哪里？無(wú)限極推進(jìn)“人才活水計(jì)劃”一年多時(shí)間，我們陸續(xù)收到了來(lái)自不同端不同的反饋聲音。

• 對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，“活水計(jì)劃”提供了一個(gè)更多工作的機(jī)會(huì)。有一些員工加入公司后發(fā)現(xiàn)這家公司很不錯(cuò)，福利、同事間交流、辦公氛圍等都非常舒服。但工作內(nèi)容可能跟此前職業(yè)規(guī)劃有一些偏差，員工想嘗試回到原先比較擅長(zhǎng)的領(lǐng)域，但又覺(jué)得舍不得。這時(shí)候他就可以通過(guò)內(nèi)部“活水”找到他更適合的崗位，回到自己原先職業(yè)的發(fā)展道路上。對(duì)于這些員工職業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，這種“活水計(jì)劃”提供了更多的發(fā)展的可能性。

• 對(duì)于主管來(lái)說(shuō)，內(nèi)部人才其實(shí)比外部人才更好用，因?yàn)橐呀?jīng)省去了內(nèi)部適應(yīng)的過(guò)程，能更加快速的判斷他的能力是不是能夠勝任，熟悉內(nèi)部的人脈也會(huì)更快，主管更樂(lè)意接受內(nèi)部口碑好的人才來(lái)到自己部門(mén)。

• 對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，只有人才流動(dòng)起來(lái)，組織才可能有更大的活力。對(duì)于后續(xù)面試的候選人來(lái)說(shuō)，無(wú)限極HR團(tuán)隊(duì)也可以介紹，“只要選到對(duì)的企業(yè)，我們內(nèi)部還是有很多的可能性。”

活水計(jì)劃在公司落地的的實(shí)際的場(chǎng)景，除了從機(jī)制和渠道拓新外，是否還有其他的方式讓人才流動(dòng)起來(lái)呢？

1. 虛擬組織方式運(yùn)營(yíng)：任務(wù)市場(chǎng)

無(wú)限極內(nèi)部有一個(gè)虛擬組織叫任務(wù)市場(chǎng)，任務(wù)市場(chǎng)的目標(biāo)是打造平臺(tái)組織來(lái)增加任務(wù)密度，為人才創(chuàng)建突破崗位、層級(jí)的新場(chǎng)景，結(jié)合機(jī)制牽引、賦能個(gè)人能力和組織能力的提升，刷新組織對(duì)工作模式和人才理念的認(rèn)知，實(shí)現(xiàn)人才的充分流動(dòng)，讓新興、高潛、年輕人才涌現(xiàn)。

2. 從小職能試點(diǎn)到全公司推廣

早在2021年，無(wú)限極就開(kāi)始在HR團(tuán)隊(duì)內(nèi)部進(jìn)行試行“任務(wù)集市”，然后再通過(guò)HRBP在整個(gè)公司層面逐漸放大這個(gè)活動(dòng)。

這個(gè)活動(dòng)先由在HR內(nèi)部進(jìn)行任務(wù)探討，然后去規(guī)劃大家適合做什么樣的任務(wù)，比如第一個(gè)季度，我們發(fā)布可能有三個(gè)任務(wù)讓大家報(bào)名，大家自愿選擇任意一個(gè)任務(wù)加入，然后再虛擬組織里面共同的去完成這事情。并以一個(gè)季度為周期去做相應(yīng)的考核，這個(gè)結(jié)果也能夠很直觀的被追溯到。最后這種形式逐漸被放大到了整個(gè)公司層面。從公司OKR里面去設(shè)定員工的一些任務(wù)，讓它成為公司一起共同承擔(dān)的一個(gè)目標(biāo)，再在公司內(nèi)部去召集一些虛擬的任務(wù)市場(chǎng)，通過(guò)這種形式逐漸讓來(lái)自公司不同職能的員工共同完成同一個(gè)目標(biāo)。無(wú)限極也在嘗試整理了內(nèi)部任務(wù)市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)的一些機(jī)制，它主要會(huì)分為三個(gè)階段：

第一個(gè)階段是任務(wù)的發(fā)布。這可能是員工自主的提報(bào)，也可能是這種自上而下的從從公司策略引發(fā)的一些具體行動(dòng)，需要公司內(nèi)部來(lái)承接。

第二個(gè)階段是任務(wù)的執(zhí)行。我們是會(huì)通過(guò)跟公司或者是部門(mén)每個(gè)月的這種OKR去做結(jié)合的，然后去通過(guò)OKR去推進(jìn)我們這樣子任務(wù)執(zhí)行的這種匯報(bào)，也會(huì)加入了我們的教練的機(jī)制，讓我們的人才是可以在具體的任務(wù)里面去被看到，然后也有機(jī)會(huì)發(fā)現(xiàn)一些很好的苗子。

最后一個(gè)階段是任務(wù)的交付。無(wú)限極會(huì)搭平臺(tái)，比如任務(wù)匯報(bào)會(huì)，大家可以去做下一步匯報(bào)的驗(yàn)收，相應(yīng)的我們還會(huì)去激勵(lì)表現(xiàn)好的的同事，比如對(duì)表現(xiàn)的非常好的個(gè)人/小組等進(jìn)行嘉獎(jiǎng)。當(dāng)然，這個(gè)結(jié)果也會(huì)關(guān)聯(lián)為我們的人才盤(pán)點(diǎn)，參加任務(wù)市場(chǎng)并取得優(yōu)異表現(xiàn)的員工會(huì)進(jìn)入到人才盤(pán)點(diǎn)重點(diǎn)關(guān)注的“對(duì)象”。識(shí)別高潛員工也會(huì)跟“活水計(jì)劃”做一些關(guān)聯(lián)，如果你在虛擬任務(wù)中有很好的表現(xiàn)，這也是增強(qiáng)了你“活水”到其他崗位的有利證據(jù)。針對(duì)這三個(gè)階段，無(wú)限極也配套了三個(gè)相應(yīng)的機(jī)制去做支持。

評(píng)審機(jī)制是檢測(cè)任務(wù)發(fā)布是不是有足夠的質(zhì)量讓很多人去做挑選；配套輔導(dǎo)機(jī)制是通過(guò)挑選一些公司總監(jiān)級(jí)的同事給到任務(wù)小組一些支持，并提供相應(yīng)的輔導(dǎo)；激勵(lì)機(jī)制類(lèi)似小紅花榜，通過(guò)最原始的競(jìng)賽形式賦予激勵(lì)，讓大家快速加入到這種良性的競(jìng)爭(zhēng)氛圍里。